Чтобы оставаться на одной волне с заказчиками, сотрудники НПО «Аконит» посещают очень много отраслевых конференций. Мы отметили, что практически на каждой конференции звучит тема кадров. Они были и остаются больной темой для промышленности. На прошедшей недавно выставке «Рудник Урала» представители предприятий, общественных организаций обсуждали — что сегодня происходит с подготовкой молодых специалистов и как компании решают проблему.
Начнем с образования
Эксперты снова напомнили, что предприятия буквально задыхаются от нехватки инженеров. И несмотря на увеличение бюджетных мест в технических вузах, ситуация пока не улучшается. Почему?
Дети не учат в школе начертательную геометрию, физику и математику. Особенно печальна ситуация с физикой. За последние 5 лет в России вдвое снизилось количество учащихся, сдающих ЕГЭ по физике. По данным Рособрнадзора, в 2020 году госэкзамен по физике выбрали 139,5 тыс. выпускников, а в 2023 году — всего 89 тыс. человек. Выпускники предпочитают поспать в вузы «через» информатику, подготовка к которой в разы легче и проще, в том числе и из-за наличия учителей и репетиторов, умеющих готовить так, чтобы ученик сдал экзамен на высокие баллы. С физикой все гораздо хуже. Учителей с достаточной квалификацией в школах становится все меньше, в том числе и потому что уменьшилось количество педагогических вузов.
Но без физики инженера быть не может. Поэтому вузы временно берут на себя функции школы и обучают первокурсников. Без этого сегодня уже практически нельзя, так как у студентов наблюдается сильный провал в фундаментальных знаниях физики, только 10% знают ее на уровне, необходимом для обучения в вузе.
Так что же делать? Возвращать физику и физиков в школу. На уровне государства идет дискуссия о том, чтобы сделать физику обязательным экзаменом для поступающих на инженерные специальности. Также необходимо популяризировать физику через конкурсы и соревновательные мероприятия. Например, УРФУ, МФТИ и Образовательный центр «Сириус» планирует ежегодно проводить на федеральной территории международный открытый турнир юных физиков.
Еще говорят о преемственности поколений. Дети, с детства влюбленные в профессии родителей, рожденные и проживающие в краях, где добывают полезные ископаемые, также не могут поступить в вузы из-за «слабого уровня» физики и результатов ЕГЭ. Для части выпускников решением проблемы будет уход в профессиональные училища, получение профессии и работа. После того, как будет набран опыт, можно будет поступить в вуз и без проблем освоить программу. Кстати, наблюдается тенденция, что в магистратуру на горного инженера поступают люди, которым уже за 40. Они понимают, что им не хватает знаний и осознанно идут получать дополнительное образование.
Выбор жизненного пути
При этом динамика по трудоустройству радует: примерно 80% студентов, которые все-таки заканчивают УРФУ по специальностям, связанным с горным делом, остаются в профессии. Однако и тут есть проблема. Так как все горнодобывающие предприятия находятся в далеких регионах, в глубинке, многие стремятся поступить в Горный институт в Санкт-Петербурге. Назад они зачастую не возвращаются, так как стояла задача — перебраться в большой город, столицу. Поэтому предприятия испытывают дефицит кадров. Но есть те, кто уже получил рабочий опыт и готов оставаться в профессии и на предприятии. Однако поступают они на заочное отделение, чтобы продолжать работать. Вузам же не очень интересно брать заочников из-за особенностей финансирования. Парадокс: люди, которые умеют и знают профессию, могут учиться только на «заочке», но вузы предпочитают очников. И такая ситуация не только в горной промышленности.
Что делают промышленники?
Уже давно решают проблему самостоятельно. Например, холдинг УГМК имеет свой обучающий центр с лицензией, где ежегодной выпускается порядка 200 человек. Коэффициент трудоустройства - 98,6% по региону.
Интересно, что обучение максимально приближено к потребностям производства. Например, выпускные квалификационные работы пишутся по темам и проектам, которые или реализуются в компании либо будут реализованы. Студент и его наставник прорабатывают вопрос со всех сторон, и выпускники пишут выпускные квалификационные работы, которые могут служить технико-экономическим обоснованием будущих проектов.
Отметим, что и специалистов НПО «Аконит» также приглашают читать лекции в Государственный университет морского и речного флота им. Макарова по оборудованию для транспортировки и перевалки насыпных грузов в портах. Представители вузов подчеркивают важность такого симбиоза в привлечении студентов к реальным задачам машиностроения и вовлечения в проблематику отрасли. Это очень благодарные слушатели, проявляющие интерес к будущему отрасли. Кроме того, на производственных площадках НПО «Аконит» регулярно проходят экскурсии для школьников и студентов с целью заинтересовать молодое поколение в работе на промышленном предприятии и показать реальную деятельность. Также ведется работа по привлечению студентов на практику, и сегодня в «Аконите» работают несколько молодых специалистов, которые пришли сначала студентами, а после защиты диплома уже официально устроились на работу.
«Решение проблемы кадров, конечно, сложное. Тут надо работать сразу во всех направлениях: и поднимать престиж профессии, и обучать студентов и молодежь, чтобы они погружались в специфику предприятия, и вести большую внутреннюю работу с персоналом, ведь конкуренцию за людей никто не отменял. Причем результаты видны далеко не сразу.», - отметила маркетолог НПО «Аконит» Наталья Разгулова.
Взгляд со стороны
Консалтинговые компании, присутствовавшие на выставке, поделились своими данными. Вот несколько интересных цифр и фактов.
Первое. Главный тренд рынка — преодоление кадровой ямы, и на это потребуется около 30 лет.
Второе. Безработицы в стране нет, она на уровне 2,4%, а в некоторых регионах доходит до 1%. Сложностей с наймом не существует, существует проблема с удержанием работников, поэтому снижаются требования к кандидатам, у которых буквально «море выбора».
Третье. Глубокое изучение ситуации: почему люди уходят и меняют работу - сегодня проводят единицы.
Чтобы удержать людей, используется самый очевидный инструмент — повышение зарплаты. Отсюда — перекосы на рынке в виде несоизмеримых зарплат. Например, водитель БЕЛАЗа за вахту и межвахту (90 дней) может заработать до 700 000 рублей, и зачастую это больше, чем зарплата ИТР. Откуда возьмется мотивация учиться на инженера, если курьер в большом городе получает от 120 тыс. рублей в месяц? Сейчас водителями БЕЛАЗов готовы стать даже женщины, которые четко ставят цель — заработать деньги. Отсюда еще одна тенденция: пересмотр зарплат. Если раньше поднимали на 1-2% в год, то теперь индексация может достигать 15%.
Четвертое. Сотрудников надо делать лояльными. Сегодня яркий тренд рынка труда — общение в соцсетях. И вот здесь сотрудник может как похвалить свое предприятие, и это будет мотивацией для других людей, так и буквально вылить «тонны негатива» в случае увольнения», что добавляет работы кадровикам. Есть много каналов, где обсуждают работодателей и условия работы в компаниях, необходимо все это отслеживать и быть в курсе всех ситуаций, чтобы своевременно реагировать и оставаться в рынке.
Пятое. Для удержания специалистов предприятия привлекают карьерных консультантов, которые раскрывают внутренний потенциал человека и дают рекомендации, что человек может переходить на следующий уровень, должность. Это мотивирует сотрудников и удерживает людей, а компании дает возможность найти внутренние ресурсы.
И самое важное: эксперты говорят, что сегодня не столько проблема с нехваткой кадров, сколько с тем, что предприятия не хотят выстраивать работу по привлечению и воспитанию специалистов, а хотят получить готового. Очень интересное мнение, которое достойно отдельного материала. Сегодня выбирает студент – выпускник, а не работодатель! Это главное правило, которое становится аксиомой.
Таким образом сегодня мы наблюдаем рынок работника, а не работодателя. Накопившиеся за многие годы проблемы в образовании оборачиваются для предприятий необходимостью вкладывать ресурсы в обучение и развитие сотрудников. Без этого успешного будущего не будет.
